Kompetensbaserad rekrytering – så funkar det

Vad är kompetensbaserad rekrytering och när är den lämplig? Rätt person med rätt kompetens på rätt tjänst är en av nyckelfaktorerna till ett framgångsrikt företag. För att säkerställa detta är en kompetensbaserad rekrytering den bästa metoden.

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är en process där arbetsgivare fokuserar mer på en kandidats färdigheter och förmågor än på deras tidigare arbetslivserfarenhet eller formella kvalifikationer. Den här typen av rekrytering tar alltså avstamp i ett tydligt definierat kompetensbehov. Under rekryteringsprocessen tar man endast hänsyn till de efterfrågade kompetenserna genom alla steg – i allt från annonsering och urval till referenstagning och kandidatbedömning.

En kompetensbaserad rekrytering syftar alltså till att hitta rätt kompetenser och till att ge en positiv och rättvis kandidatupplevelse. För arbetsgivaren innebär en kompetensbaserad rekrytering inte bara ett säkerställande av rätt kompetens, utan även en inkluderande arbetsplats präglad av mångfald.

Vad är skillnaden mot fördomsfri rekrytering?

En fördomsfri rekrytering kännetecknas av en reducering av alla de steg i rekryteringsprocessen som potentiellt kan tänkas präglas av fördomar. Det kan handla om namn, CV-bild, kön och ålder. Genom att ta bort dessa delar ur den initiala rekryteringsprocessen går det att ta några första steg mot en fördomsfri rekrytering.

Flera fördelar med kompetensbaserad rekrytering

Det finns flera fördelar som kommer med kompetensbaserad rekrytering:

• Struktur och tydlighet
  Genom att lägga fokus på att hitta rätt kompetens ger det rekryteringsprocessen en tydlig struktur att följa. Det innebär också att alla kandidater genomgår samma process – en förutsättning för att skapa en rättvis rekrytering. Det blir också tydligt både för arbetsgivare, rekryteringsföretag samt kandidater vad det är som efterfrågas och vilken roll den tillsatta kandidaten förväntas fylla.
• Planering och utveckling
  Tack vare att man har gjort en kompetensbaserad rekrytering vet man både vilka kompetenser den tillsatta kandidaten har, men också vilka kompetenser som saknas. Det banar väg för planering av upplärning och vidareutbildning i ett tidigt skede, och det går att fastställa en plan för framtida utveckling och vidareutbildning redan i introduktionsfasen.
• Mångfald och inkludering
  En kompetensfokuserad rekryteringsprocess tar inte hänsyn till aspekter såsom ålder, kön, etnisk härkomst eller sexuell orientering. Det innebär att denna typ av rekrytering är mer inkluderande och kan bana väg för en arbetsplats präglad av mångfald.

Kompetensbaserad rekrytering i 4 steg

Det är viktigt att kompetensen står i fokus genom hela rekryteringsprocessen. Vi har brutit ned tillämpningen i fyra steg,

1. Behovsanalys & kravprofil

I det här steget handlar det om att identifiera vilka kompetensbehov som finns på företag, eller som man vill att tjänsten ska fylla. Behovsanalysen kan göras utifrån vad företaget har för kortsiktiga och långsiktiga mål. Den kan också grundas i vad som krävs för att trivas med arbetsplatsens kultur.

Utifrån detta sätter man upp en bra kravprofil som tydligt beskriver vilka kompetenser som efterfrågas. Detta ska vara tydligt både för rekryterare och kandidater. Vilka är de grundläggande kraven, och vilka kompetenser är önskemål? Detta bör tydligt framgå.

2. Annonsering & urval

Vid utformningen av annonsen är det viktigt att sätta kompetensen och de grundläggande kraven i fokus. Det är bättre att skapa en annons med rak och tydlig utformning med ett enkelt och inkluderande språkbruk än en som är målande och högtravande med ett mindre lättförståeligt språk. Tänk på att du vill attrahera rätt kandidater – fel utformning av annonsen kan göra att ni själva gallrar bort den perfekta kandidaten.

När det är dags för urvalsprocessen ligger fokus också på att tidigt gallra bland kandidaterna och att gå vidare med de som uppfyller de grundläggande kompetenskraven. En utdragen rekryteringsprocess är dyr och ger dessutom inte en positiv rekryteringsupplevelse för kandidaten.

3. Kompetensbaserad intervju

En kompetensbaserad intervju, är en intervjumetodik som används för att förstå hur en kandidat har betett sig i specifika situationer och uppgifter på tidigare arbetsplatser. Det baseras på principen att tidigare beteenden och reaktioner är den bästa indikatorn på hur en kandidat kommer att bete sig i framtiden. Detta görs oftast genom att ställa frågor som uppmanar kandidaten till att berätta om hur de har hanterat, presterat eller agerat i olika situationer. Detta kan också göras genom arbetsprover, tester eller frågor som har direkt koppling till tjänsten. Nedan får du exempel på frågor som kan ställas under en kompetensbaserad intervju.

Frågorna som kandidaten ställs under en kompetensbaserad intervju är vanligtvis ganska specifika och kräver detaljerade svar. Till exempel, istället för att fråga "Hur bra är du på att hantera konflikter?" kan frågan formuleras "Kan du beskriva en situation där du var tvungen att hantera en konflikt på jobbet, och berätta om hur du hanterade den?" Genom att ställa denna typ av kompetensbaserade intervjufrågor får arbetsgivaren eller rekryteraren en mer objektiv bedömning av kandidatens förmåga att utföra jobbet, jämfört med mer subjektiva metoder som att bedöma hens personlighet eller att gå på en "känsla".

5 exempel på kompetensbaserade intervjufrågor

Här är 5 exempel på kompetensbaserade intervjufrågor – att inspireras av eller att använda direkt. Se till att det finns ett syfte och en relevans med varje fråga, och se till att alla kandidater får samma frågor för att kunna jämföra dem på ett rättvist och objektivt sätt.

1. Berätta om ett tillfälle då du hade en extra hög arbetsbörda – hur hanterade du situationen, och var låg dina prioriteringar?
2. Berätta om ett tillfälle då du behövde ta ett extra stort ansvar – hur tog du dig an uppgiften? Beroende på utfallet – hade du kunnat göra något annorlunda för ett bättre resultat?
3. Berätta om en situation där du behövde fatta ett viktigt beslut – hur resonerade du, och tog du med dig några lärdomar?
4. Berätta om vilka utmaningar du ser i rollen – hur skulle du ta dig an dem, och vad skulle du behöva utveckla hos dig själv för att lyckas?
5. Berätta om en tidigare konflikt på arbetsplatsen – hur hanterade du det, och vad blev konsekvenserna?

För dig som kandidat

Att komma förberedd till en intervju ökar chanserna till att göra ett gott intryck hos arbetsgivaren eller hos den som håller i intervjun. Det ökar också chanserna till att göra en lyckad intervju – ett viktigt steg mot att ta sig vidare i rekryteringsprocessen. Fundera på vad du skulle svara på den här typen av kompetensbaserade intervjufrågor. Att reflektera kring dessa ger dig större självinsikt och en större chans att både landa jobbet, men också att lyckas på det.

4. Referenstagning & bedömning

Vid referenstagning är det viktigt att ställa frågor som är just kompetensbaserade. Referensen bör ställas frågor som fokuserar på hantering av olika typer av situationer samt resultatet av dessa. Därefter görs en objektiv bedömning som endast tar hänsyn till de kompetenser som efterfrågas i kravprofilen. Den som bäst uppfyller detta bör också vara den bäst lämpade kandidaten.

Då är en kompetensbaserad rekrytering lämplig

En kompetensbaserad rekrytering är lämplig när du vill öka chanserna för att få in rätt kompetens på företaget, utan att ta hänsyn till andra faktorer. Om ni värdesätter att vara en arbetsplats som skapar förutsättningar för framgång genom inkludering och mångfald med fortsatt bibehållen hög kompetensnivå, är detta den givna formen av rekrytering för er. Det minskar dessutom riskerna för en kostsam felrekrytering.