Ska magkänslan styra rekryteringen?

Jag hamnade nyligen i en grupp med beslutsfattare där vi diskuterade rekrytering. Flertalet av cheferna menade att dom rekryterade efter sin magkänsla.

Som rekryterare ställs vi inför ett dilemma när kunden återkopplar med det argumentet. Vad ska vi säga till kandidaten?

Som rekryterare arbetar vi utifrån de kriterier som kunden tillsammans med oss fastslagit för den nya medarbetaren. Utifrån kravspecifikationen och de önskvärda kompetenserna letar vi upp, intervjuar, testar, och tar referenser på den bäst kvalificerade kandidaten. Allt arbete ställs på sin spets när kunden måste ta ställningen till slutkandidaten. Det är enkelt att utge sig för att tänka kompetensbaserat, men vi har alla olika preferenser, tycken och smak.

”Jag fick en dålig magkänsla” - ett argument som är svårt att hantera

Vad är då magkänsla? Låt oss börja hos Nationalencyklopedin som skriver:  

magkänsla, upplevelse av omedelbar övertygelse, som inte är resultatet av medvetna resonemang eller rationell kalkyl.

Vår magkänsla, eller intuition som det också kallas, är blixtsnabb i att ”hjälpa” oss forma en uppfattning om människor vi träffar. Det tar sällan längre tid än de första sekunderna för oss att känna positivt eller negativt gentemot en ny människa. Det första intrycket är också det mest ytliga: hur ser personen ut, hur är personen klädd, hur hälsade personen och vilket tonläge har personen.

Har vår magkänsla redan bestämt vår åsikt? Ska den avgöra om det är rätt person för tjänsten? Det är tyvärr svårt att i efterhand ändra de slutsatser som uppstår vid det första intrycket.  

Men det kanske inte är så enkelt. Kanske uppstår argumentet den dåliga magkänslan efter det att kunden faktiskt samtalat med kandidaten. Men är det då verkligen magkänsla?

Har kandidaten pratat för mycket under intervjun? Har kandidaten undvikit att svara inte på dina frågor, eller givit otillräckliga svar? Saknar kandidaten erfarenhet från något system, då är det inte magkänsla utan det är snarare något konkret som du hänger upp dig på.

Byt från magen till huvudet när du rekryterar

Byt från magen till huvudet. Ställ dig själv följande frågor: Har kandidaten rätt kompetenser? Måste kandidaten ha allt jag begär? Ser jag potential i kandidaten att lära sig och utvecklas i sin nya roll? Passar kandidaten i vår kultur? Ta reda på vad det är du inte gillar eller saknar.

För att lyckas med rekryteringen är det därför viktigt att komma förbi argumentet dålig magkänsla och hitta vad det är som konkret gör att kandidaten ogillas. För hur ska vi annars hitta rätt kandidat?

Vi skriver mer om detta i en artikel om kompetensbaserad rekrytering. Där följer rekryteringen en tydlig linje att bara titta på de efterfrågade kompetenserna. Det genomsyrar hela rekryteringsprocessen, från annonsering till screening, referenstagning och slutgiltig bedömning av de mest lämpade kandidaterna.

Vad säger vi till kandidaten?

Ärlig och strukturerad feedback för kandidater är i slutändan inte mer än rättvist. Det är aldrig roligt att få beskedet att du inte går vidare i processen. Men det gör det extra jobbigt om motiveringen skulle vara en känsla hos kunden, alltså något abstrakt som kandidaten inte kan förbättra i framtiden.

Att säga nej till människor kan vara olustigt, men det är också därför vi som rekryteringsbolag tar hand om det. Men för att vara rättvis mot kandidaten behöver vi faktiska detaljerna och kundens ärliga åsikt. Inte en magkänsla.

För ingen vinner på en felrekrytering, inte arbetsgivaren, den som rekryterar och allra minst kandidaten. Det är dyrt för alla inblandade i pengar, tid och förtroende. Läs gärna mer i vår text om hur du undviker en felrekrytring. Där hittar du enkla och handfast tips på hur du undviker att rekrytera fel kandidat.